L’edatisme, què és i com lluitar contra ell

La discriminació per edat és el fenomen més comú en empreses i organitzacions per sobre de la de gènere, cultura o racialització. Es tracta d’un tipus de discriminació menys visible que té el seu origen en estereotips molt arrelats que consideren que l’envelliment suposa un deteriorament natural de les capacitats de les persones, la qual cosa aconsella la seva retirada de la vida activa.

L’Organització Mundial de la Salut (OMS) alerta que aquesta discriminació està cada cop més estesa: una de cada dues persones en el món és edatista contra les persones grans, segons l’ Informe mundial sobre l’edatisme de l’organisme internacional, publica el passat mes de març.

Algunes dades

. A l’actualitat hi ha uns 600 milions de persones en el món que tenen 60 anys o més. Aquesta xifra es duplicarà el 2025 i arribarà als 2000 milions al 2050.

. La gran majoria de les persones grans viurà als països en desenvolupament.

. La discriminació per edatisme a Espanya és set punts superior a la mitjana europea.

. Un dels factors pertany a l’educació que hem rebut; s’han potenciat sempre en nosaltres la discreció, la modèstia, l’amabilitat i el servei als altres.

L’edatisme representa un dels grans inconvenients que tenen moltes persones per a poder tornar a incorporar-se a l’àmbit laboral. I és que malgrat tenir un perfil molt complet, l’edat pot suposar un criteri d’exclusió d’una gran quantitat de professionals que podrien mostrar el mateix o fins i tot millor rendiment que moltíssims candidats que acaben sent contractats o que estan ja treballant.

És curiós perquè l’edatisme és la discriminació que tots patirem en algun moment de la nostra vida si ens fem grans, i malgrat tot, pràcticament tothom d’alguna manera també és culpable d’aquesta manera de mirar l’envelliment.

Afortunadament en els darrers anys s’està avançant el algunes qüestions: les noves generacions de persones grans rebutgen aquesta etiqueta i trenquen amb els estereotips. Però amb la pandèmia i la crisi del Covid s’ha tornat lleugerament enrere. S’ha estigmatitzat la vellesa, ser major de 70 és igual a situació de risc i fragilitat.

L’ocupació és possiblement l’àrea més problemàtica, amb queixes referides a límits d’edat en ofertes laborals (explícits o no), anuncis sobre ofertes de feina, accés a l’ocupació i contractació, acomiadaments i jubilació forçosa, així com alguns casos d’assetjament i discriminació en la promoció laboral.

A l’hora de buscar talents, el mercat laboral no està massa per la feina de pensar en adults de més de 45 anys; generalment, s’estimen més persones més joves. A la Generació X se li fa difícil trobar feina (persones nascudes entre el 1965 i el 1980).

En els ambients laborals s’ha de pensar en les habilitats que podem aprofitar de totes les generacions. Els Gen X són persones de més de 40 o 50 i tants anys amb trajectòria en el mercat laboral, preparades no només a nivell acadèmic sinó, principalment, en interrelació humana, una experiència de vida que no té el més destacat dels professionals joves. Saben moure’s políticament dinis una organització i perceben ràpidament què vol, què necessita, on busca l’altre arribar, saben escoltar i entenen que s’han d’adaptar a noves regles, perquè sinó desapareixen.

A Espanya els majors de 50 anys ja són el doble que els menors de 18, fet que pot fer inviable el relleu generacional que fins fa poc es donava de manera natural a les empreses, per la qual cosa en el nou horitzó laboral el treballador sènior serà imprescindible.

A l’actualitat, els líders han de prendre consciència que tenen a les seves mans l’oportunitat d’assentar noves bases per a una cultura organitzacions inclusiva i respectuosa, per a muntar equips formats per persones amb diferents habilitats i professionals de totes les edats. L’experiència és fonamental a la vida, així que les empreses no han de posar l’accent només en l’edat, sinó en les competències per al lloc de treball.

Algunes recomanacions per a propiciar aquesta nova manera de viure a la feina:

  • Crear un mapa generacional de l’empresa basat en les habilitats.
  • Fomentar la inclusió i la participació intergeneracional en els equips.
  • Captar el talent i conservar-lo.
  • Reclutar amb mentalitat d’inclusió i diversitat.
  • Ser flexibles. Tenir la ment oberta a noves maneres de pensar i treballar.
  • Estimular l’aprenentatge permanent, així com l’intercanvi de coneixements entre generacions.